PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH BANK PERKREDITAN RAKYAT BADAN KREDIT DESA KABUPATEN KARANGANYAR

A. PENDAHUUAN
Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan yang ada didalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan memenuhi persayaratan. Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia (karyawan). Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan.
Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh para pimpinan adalah bagaimana dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan. Menurut Schermerharn (2003: 7) bahwa pimpinan atau manajer yang baik adalah yang mampu menciptakan suatu kondisi sehingga orang secara individu atau

1

kelompok dapat bekerja dan mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Permasalahan peningkatan produktivitas kerja erat kaitannya dengan permasalahan bagaimana memotivasi karyawan, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana cara mengembangkan budaya kerja yang efektif serta bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal dan sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar adalah suatu perusahaan yang mengemban misi pelayanan kepada masyarakat melalui pemberian kredit dengan mendekatkan sarana permodalan sampai ke pelosok pedesaan, serta penyumbang pedapatan daerah guna mendukung keberhasilan otonomi daerah. Untuk dapat melaksanakan misi ini, maka produktivitas kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dan menentukan.

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
(Siagian, 1995: 138). Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting. Pertama, pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan

2

maka tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Kedua, motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Ketiga, kebutuhan. Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan “ketegangan” yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang.
Menurut Gitosudarmo (1986: 77) motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu:
a. Motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut Insentif;
b. Motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.

Teori Motivasi

Teori yang mendasarkan usaha pemberian motivasi kerja ada beberapa

macam yaitu:

a. Teori Hierarkhi Kebutuhan (Need Heirarchi Theory)
Maslow (Gitosudarmo, 1986: 77) menyatakan bahwa kebutuhan manusia mengandung unsur bertingkat atau memiliki hierarkhi dari kebutuhan yang rendah sampai yang prioritas tinggi. Kebutuhan manusia yang paling dasar adalah kebutuhan fisik seperti makan, minum dan pakaian. Apabila kebutuhan

3

dasar ini belum terpenuhi secara cukup maka kebutuhan tersebut akan menduduki hierarkhi yang tertinggi dan kebutuhan yang lain menduduki hierarkhi rendah. Adapun kebutuhan manusia terdiri dari beberapa tingkat dengan urutan sebagai berikut:

1). Fisik;

2). Rasa aman;

3). Sosial/ kemasyarakatan;

4). Penghargaan;

5). Aktualisasi diri.
Kebutuhan fisik adalah kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan biologis seperti makanan, minuman, pakaian dan papan tempat berteduh. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan atas perlindungan dari gangguan fihak lain baik yang berasal dari manusia lain maupun dari makhluk lain seperti binatang buas dan sebagainya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat berupa pemilikan alat-alat perlindungan, alat pertahanan diri, persenjataan, alat tanda bahaya, dan sebagainya. Kebutuhan rasa aman akan muncul setelah kebutuhan fisik terpenuhi.
Setelah kebutuhan urutan kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman terpenuhi maka akan muncul kebutuhan urutan ketiga yaitu kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial adalah berupa kebutuhan untuk bergaul dengan manusia lain atau anggota masyarakat yang lain. Kebutuhan ini dapat berupa memberi dan menerima rasa cinta kasih, rasa diterima dalam kelompok, rasa membutuhkan dan dibutuhkan, rasa berteman atau bekerja sama. Apabila kebutuhan urutan ketiga ini telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan berikutnya yaitu kebutuhan akan penghargaan diri (harga diri). Kebutuhan ini dapat berupa

4

tuntutan atau keinginan untuk dianggap sebagai pimpinan yang baik, sekretaris yang baik, dosen yang rajin, karyawan yang berprestasi, mahasiswa teladan dan sebagainya.
Kebutuhan pada urutan terakhir adalah kebutuhan atas aktualisasi diri yaitu suatu kebutuhan untuk menunjukkan kepribadian khusus seseorang, dengan mengembangkan seluruh potensi yang dimilikinya. Kebutuhan ini dapat berupa keinginan seseorang untuk menghasilkan sesuatu yang dapat diakui oleh umum bahwa hasil karyanya sangat baik dan bermanfaat bagi masyarakat atau orang lain.
Dari beberapa urutan kebutuhan manusia tersebut di atas apabila kebutuhan yang paling dasar sudah terpenuhi maka kebutuhan tingkat berikutnya menjadi dominan dan kebutuhan yang lain akan menjadi kurang dominan atau pada hierarkhi yang rendah.

b. Teori Dua Faktor (Motivator-Hygiene Theory)
Teori dua faktor dari Herzberg berusaha mencari sebab-sebab adanya rasa puas dan rasa tidak puas dari seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Dengan diketahuinya sebab-sebab tersebut, maka akan diusahakan untuk dapat diciptakan kepuasan sehingga para pekerja dapat terdorong atau termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik. Teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang dipengaruhi oleh suatu faktor yang disebut faktor pemuas (satisfier factor). Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri pekerja terhadap hasil pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa tanggung jawab. Di pihak lain pada diri pekerja juga terdapat rasa ketidak-puasan yang disebut faktor kesehatan

5

(higiene factor). Hygiene factor berupa pengaruh lingkungan kerja, yaitu antara lain berupa hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dalam bekerja, kondisi kerja, status pekerjaan atau jabatan, serta gaji yang cukup. Tersedianya faktor kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik sehat fisik maupun sehat mental (Gitosudarmo, 1986: 82).
Kedua faktor yaitu satisfier factor dan hygiene factor harus tersedia atau disediakan oleh manajer sehingga terjadi dorongan untuk bekerja bersama secara efektif dan efisien. Implikasi teori ini bahwa seorang pekerja mempunyai dorongan untuk berkarya tidak sekedar mencari nafkah akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan (Siagian, 1995: 165).

c. Teori X dan Teori Y

Menurut Gregor dalam Gitosudarmo (1986: 83) terdapat dua macam

sikap dasar dari setiap orang yaitu :

1). Sikap dasar yang didasari oleh teori X
Dalam teori ini diasumsikan bahwa pada dasarnya manusia memiliki sifat malas, lebih senang kepadanya diberikan petunjuk-petunjuk praktis saja daripada diberikan kebebasan berfikir dan memilih atau mengambil keputusan. Dalam hal ini mereka tidak senang menerima tanggung jawab, dia hanya menyenangi haknya saja serta selalu ingin aman. Motivasi kerja hanyalah untuk mendapatkan uang atau finansial saja (motif finansial). Manajer yang mendasarkan teori ini akan melakukan pengawasan sangat ketat dengan tidak memberikan kebebasan kepada bawahan, pekerjaan disusun dengan berstruktur secara rapi dan teliti, sedangkan pekerja tinggal mengikuti petunjuk-petunjuk pelaksanaan kerja tanpa kebebasan, kemudian memberikan hukuman atau paksaan dan hadiah atau

6

ganjaran. Kebijaksanaan manajer dengan teori X mengandung bahaya karena pengawasan yang terlalu ketat dan tanpa kebebasan akan menimbulkan perlawanan dan ketidakpuasan. Teori X banyak menunjukkan kebenaran pada masyarakat yang masih berpendidikan rendah yang pada umumnya mereka masih mendasarkan diri pada motif fisik dan rasa aman saja.
Penerapan teori X bagi seorang manajer tercermin pada sikap atau pandangannya terhadap bawahan yang berupa: a). Karyawan pada umumnya tidak suka bekerja dan akan selalu berusaha untuk menghindar apabila terdapat kesempatan untuk menghindari pekerjaan yang menjadi tugasnya;

b). Karyawan harus dipaksa diarahkan, diawasi dan apabila perlu diberikan

ancaman hukuman agar tujuan perusahaan dapat tercapai;
c). Kebanyakan orang tidak kreatif, tidak berinisiatif dan tidak suka bertanggung jawab, maka manajer harus selalu memberikan pengarahan dan petunjuk kepada karyawannya.

2). Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y
Teori Y berasumsi bahwa manusia pada dasarnya senang bekerja. Bekerja adalah faktor alamiah bagi orang dewasa seperti halnya bermain bagi anak-anak kecil. Oleh karena itu, sebenarnya dimanapun dan kapanpun setiap orang dewasa akan selalu mencoba untuk bekerja. Dalam hal ini, manusia akan selalu bekerja untuk mencapai tujuannya. Pengendalian dan penempatan diri sendiri merupakan dasar motivasi kerja guna mencapai tujuan organisasi. Pencerminan dari manajer yang menerapkan teori Y ini adalah berupa pemberian kelonggaran yang lebih besar kepada bawahan untuk berinisiatif, mengembangkan kreasi-kreasi mereka guna selalu meningkatkan efisiensi dan

7

efektivitas pencapaian tujuan organisasi. Di samping itu manajer akan bersifat terbuka (open management), yaitu berusaha memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk peningkatan kegiatan kerja baik diminta maupun tidak diminta oleh bawahan atau karyawannya. Gejala ini akan banyak dijumpai pada masyarakat yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi.

Penerapan teori Y bagi seorang manajer tercermin dalam sikap dan

tindakannya yang berupa:

a). Karyawan diberi kebebasan untuk bekerja dan berinisiatif karena bekerja

adalah pada hakekatnya seperti halnya bermain pada anak-anak kecil;
b). Paksaan dan pengawasan ketat tidak banyak dilakukan akan tetapi lebih banyak diadakan komitmen atau persetujuan dan kesepakatan bersama, karena dengan kesepakatan itu akan timbul dorongan dari dalam diri karyawan itu sendiri, dorongan yang timbul dari dalam diri adalah yang terbaik;
c). Kreativitas karyawan dikembangkan karena pada hakekatnya karyawan tidak hanya ingin memperoleh tanggung jawab dari orang lain akan tetapi mereka juga mencari tanggung jawab dari dirinya sendiri.
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa dengan adanya motivasi akan terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta bekerja sama itu maka produktivitas akan meningkat. Motivasi dapat dilaksanakan dengan berbagai cara antara lain dengan pendekatan finansial maupun pendekatan non finansial. Pendekatan finansial untuk menimbulkan motivasi dapat dilakukan dengan memberikan upah serta upah insentif kepada karyawan, sedangkan pendekatan non finansial dapat dilakukan

8

dengan cara mengadakan sinkronisasi kepentingan individu dengan kepentingan

bersama atau kepentingan perusahaan.
Di samping itu motivasi dapat pula diciptakan dengan mengadakan pengaturan kondisi kerja yang sehat. Hal-hal tersebut akan menimbulkan motivasi kerja sehingga karyawan mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian, ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.

9

B. Pengawasan

1. Hakekat Pengawasan
Situmorang dan Juhir mendefinisikan pengawasan sebagai usaha atau tindakan untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan tugas dilaksanakan menurut ketentuan dan sasaran yang hendak dicapai (Situmorang dan Juhir,
1998: 21). Sementara Menurut Gitosudarmo (1986: 89) pengawasan adalah usaha untuk mengetahui kondisi dari kegiatan yang sedang dilakukan apakah telah mencapai sasaran yang ditentukan.

2. Proses Pengawasan

Menurut Gitosudarmo (1986: 90) pengawasan meliputi tiga

tahapan proses yaitu:

a. Proses Penentuan Standar
Yaitu penentuan ukuran-ukuran yang dipergunakan sebagai dasar penentuan tingkat pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Dalam hal harus ditentukan ukuran-ukuran keberhasilan dari suatu kegiatan.

b. Proses Evaluasi dan Proses Penilaian
Yaitu melakukan pengukuran terhadap realita yang telah terjadi, kemudian dibandingkan dengan ukuran-ukuran standar yang telah ditentukan. Pengukuran dan penilaian adalah merupakan proses evaluasi, atau sering juga disebut proses ferifikasi. Dari proses evaluasi atau ferifikasi akan ditemukan adanya tingkat pencapaian tujuan serta terjadinya penyimpangan-penyimpangan terhadap tujuan yang telah ditentukan.

10

c. Proses Perbaikan
Yaitu merupakan tahap mencari jalan keluar untuk mengambil langkah-langkah tindakan korelasi terhadap penyimpangan- penyimpangan yang terjadi.

C. Budaya Kerja
Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja” atau “bekerja”. Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan (Triguno, 1995: 3).

Wolseley dan Camplbell dalam Triguno (1995: 9) menyatakan bahwa

orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan mempunyai sikap:

1. Menyukai kebebasan, pertukaran pendapat, dan terbuka bagi gagasan-

gagasan baru dan fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran;
2. Memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, pemikiran yang kreatif, dan tidak menyukai penyimpangan dan pertentangan;

3. Berusaha menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan

kebiasaan sosialnya;

11

4. Mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian- keahlian khusus dalam mengelola tugas atau kewajiaban dalam bidangnya;

5. Memahami dan menghargai lingkungannya;

6. Berpartisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumah tangga, masyarakat

dan organisasinya serta penuh rasa tanggung jawab.
Keberhasilan pelaksanaan program budaya kerja antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan dan kepatuhan pada norma/aturan, terjalinnya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan kepedulian, peningkatan kesempatan untuk pemecahan masalah serta berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan.

D. Produktivitas Kerja
Menurut Schermerharn (2003: 7) produktivitas diartikan sebagai hasil pengukuran suatu kinerja dengan memperhitungkan sumber daya yang digunakan, termasuk sumber daya manusia. Produktivitas dapat diukur pada tingkat individual, kelompok maupun organisasi. Produktivitas juga mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai efektivitas dan efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaan sumber daya. Orang sebagai sumber daya manusia di tempat kerja termasuk sumber daya yang sangat penting dan perlu diperhitungkan.
Sinungan (2003: 1) menyatakan bahwa produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap seperti ini akan

12

mendorong munculnya suatu kerja yang efektif dan produktif, yang sangat

diperlukan dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh produktivitas kerja karyawannya. Sedangkan produktivitas kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor pengawasan, motivasi dan budaya kerja yang efektif, juga faktor-faktor lain seperti kepemimpinan, tingkat pendidikan dan sebagainya.
Penelitian ini akan mencoba untuk menganalisis pengaruh motivasi, pengawasan dan budaya kerja terhadap produktifitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar. Pengawasan adalah gabungan pengawasan dan sistem pengendalian manajemen yang dipakai sebagai fungsi pengawasan meliputi standar kerja yaitu sesuai tidaknya antara rencana dengan pelaksanaan, evaluasi serta tindakan-tindakan korektif atau perbaikan. Motivasi meliputi motive
(dorongan) yang ada dalam diri seseorang, expectacy (harapan) untuk sukses dan incentive (perangsang) yang memperkuat harapan. Budaya kerja meliputi tingkat ketaatan karyawan pada nilai-nilai dan norma/ aturan yang berlaku yaitu bagaimana karyawan menjunjung tinggi nilai-nilai dan norma/ aturan yang ada, tingkat komunikasi dan koordinasi pada semua tingkatan, tingkat kepedulian dan tanggung jawab yaitu bagaimana peran, sikap dan tanggung jawab karyawan pada keberhasilan tujuan organisasinya serta tingkat kemangkiran/absensi. Adapun produktivitas kerja meliputi disiplin kerja dan kuantitas hasil (hasil kerja).

METODOLOGI PENELITIAN

Populasi dan Sampel

13

Populasi yang dijadikan objek dalam penelitian ini adalah karyawan pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar. Sedangkan sampelnya adalah seluruh karyawan yaitu sebanyak 58 orang karyawan.

Alat Analisis

Metode dan alat analisis yang digunakan untuk mengestimasi dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui validitas butir-butir pertanyaan. Uji ini dalam program SPSS 10 dapat dilihat pada kolom Corrected Item- Total Correlation yang merupakan nilai r hitung untuk masing-masing pertanyaan. Apabila nilai r lebih besar dari r tabel, maka butir-butir pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid (Ghozali, 2001:132).

b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran variabel. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2001:

129). Cara pemberian skor terhadap masing-masing butir pertanyaan
dengan menggunakan skala Likert yaitu : a. skor 5 : sangat setuju/selalu b. skor 4 : cukup setuju/sering

c. skor 3 : kurang setuju/kadang-kadang

d. skor 2 : tidak setuju/tidak pernah

14

e. skor 1 : sangat tidak setuju/sangat tidak pernah

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan metode OLS

(Ordinary Least Square) dengan model persamaan sebagai berikut :

Y = b0 + b1Mot + b2 Peng + b3 Buker + e

Keterangan :

Y : Produktivitas Kerja Karyawan;
Mot : Motivasi; Peng : Pengawasan; Buker : Budaya Kerja; b0 : Konstanta;

b1,b2,b3 : Koefisien regresi;

e : Komponen kesalahan random (ramdom error).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum dilakukan analisis regresi dan korelasi, maka terlebih dahulu diuji valid dan reliabelnya suatu instrumen atau alat pencarian data. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang memang dan seharusnya diukur, sehingga masing-masing pertanyaan dapat mewakili keberadaan variabel tersebut. Untuk mengetahui validitas butir-butir pertanyaan, penulis menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS yaitu dengan melihat output pada kolom Corrected Item- Total Correlation yang merupakan

15

nilai r hitung untuk masing-masing pertanyaan, kemudian membandingkan dengan nilai r tabel. Secara sederhana hasil uji validitas disajikan sebagai berikut:

Nomor
Butir

Tabel 1

Hasil Uji Validitas Penelitian

Variabel X1 ( Motivasi)

Corrected Item- Total r tabel Status
Correlation

.1 0,6253
.2 0,5556
.3 0,8006
.4 0,5225
.5 0,6860
.6 0,6003
.7 0,7074
.8 0,5750
.9 0,3328

0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Nomor
Butir

Tabel 2

Hasil Uji Validitas Penelitian

Variabel X2 ( Pengawasan)

Corrected Item-Total r -tabel Status
Correlation

10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.

0,7944
0,5671
0,6401
0,6231
0,6231
0,7825
0,5451
0,7944
0,5671
0,7825

0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 3

16

Nomor
Butir

Hasil Uji Validitas Penelitian

Variabel X3 ( Budaya Kerja)

Corrected Item-Total r-tabel Status
Correlation

20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.

0,8456
0,8568
0,8274
0,8151
0,7145
0,3519
0,6054
0,4128
0,6801
0,7943

Tabel 4

0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Nomor
Butir

Hasil Uji Validitas Penelitian

Variabel Y ( Produktivitas Kerja)

Corrected Item-Total r-tabel Status
Correlation

30.
31.
32.
33.
34.
35.

0,6917
0,7466
0,7420
0,5014
0,4578
0,5161

0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 1, 2, 3 dan 4 menunjukkan bahwa butir-butir pertanyaan untuk variabel x1
(motivasi), x2 (pengawasan), x3 (budaya kerja), dan variabel Y (Produktifitas Kerja) seluruhnya memenuhi persyaratan yakni nilai r hitung semua butir pertanyaan lebih besar dari r tabel 0.254. dengan demikian dapat digunakan dalam penelitian.
Setelah dilakukan uji validitas, selanjutnya dilakukan juga uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui suatu konsistensi hasil pengukuran dari instrumen yang dipakai. Dalam pengukuran reliabilitas ini penulis menggunakan cara One shot atau pengukuran sekali saja. Pengukuran dilakukan hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu instrumen dikatakan reliabel

17

apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Secara ringkas hasil

Uji Reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 5

Hasil Uji Reliabilitas Penelitian

No. Variabel Cronbach
Alpha

Kriteria Status

.1 X1 (motivasi) Butir 1 – 9
.2 X2 (pengawasan) Butir 10 – 19
.3 X3 (budaya kerja) Butir 20 – 29
.4 Y (produktivitas) Butir 30 – 35

0,8623

0,9086

0,9174

0,8259

0.60

0,60

0,60

0,60

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa instrumen yang dipakai dalam penelitian ini reliabel dan dapat dipercaya, sehingga seluruh variabel dapat digunakan dalam penelitian.

2. Analisis Regresi
Hasil estimsi menunjukkan bahwa tingkat produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar sangat dipengaruhi oleh motivasi, pengawasan, dan budaya kerja yang ada pada perusahaan tersebut. Hal ini terlihat dari koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,863 yang menunjukkan bahwa 86,3 % produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, pengawasan dan budaya kerja, sedangkan sisanya sebesar 13,7 % dipengaruhi oleh faktor lain di luar model. Nilai F hit = 113,499 > F tabel = 4,13 pada  = 1 %, menunjukkan bahwa

18

variabel motivasi, pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel produktivitas kerja.

Koefisien motivasi sebesar 0,278 menunjukkan bahwa jika motivasi

semakin meningkat maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar
0,278 satuan. Hasil tersebut diperkuat oleh hasil t test yang menunjukkan bahwa t hit motivasi = 4,639 > t tabel = 2,392. Hal ini menjelaskan bahwa pemberian motivasi kepada karyawan baik yang berupa motivasi finansial maupun non finansial ternyata sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Koefisien pengawasan sebesar 0,076 menunjukkan bahwa setiap kenaikan satuan pengawasan dengan catatan variabel lain tetap, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,076 satuan. Faktor pengawasan juga berpengaruh cukup signifikan terhadap produktivitas kerja, yang dapat dilihat dari hasil t test dimana t hit = 2,821 > t tabel = 2, 392 pada taraf  = 1 %. Hal ini menggambarkan bahwa dengan adanya sistem pengawasan yang baik maka akan berpengaruh positif dan signifikan pada produktivitas kerja karyawan.
Koefisien budaya kerja sebesar 0,223 menunjukkan bahwa dengan meningkatnya satu satuan budaya kerja dengan catatan variabel lain tetap, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,223 satuan. Faktor budaya kerja mempunyai pengaruh yang sangat signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, yang ditunjukkan oleh hasil t test dimana nilai t hit = 3,600 > t tabel = 2,392 pada taraf  = 1 %. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya budaya kerja yang baik berpengaruh positif dan signifikan pada peningkatan produktivitas karyawan.

19

Tabel 6

Hasil Estimasi

30.
31.
32.
33.
34.
35.

0,6917
0,7466
0,7420
0,5014
0,4578
0,5161

0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Variabel Bebas

Variabel Terikat
Koefisien T-Stat

Konstanta 3,474
MOT 0,278 4,639***
CTRL 0,076 2,821***
BUKER 0,223 3,600***
R² 0,863
Adj. R²
Sig-F 113,499
SE
Normalitas JB 1,682
Sumber: Hasil analisis
Keterangan:
*** = Signifikan pada  = 1%

A. Kesimpulan

Hasil estimasi memberikan bukti:
1. Bahwa motivasi, pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar.

2. Secara parsial pengaruh faktor-faktor motivasi, pengawasan dan budaya

kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, adalah:
a. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar, yang dapat dilihat dari nilai t hitung = 4,639 > t tabel = 2,392 pada taraf = 1 %.

20

a. Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan pada produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung pengawasan = 2,821 > t tabel = 2,392 pada  = 1 %.
b. Nilai t hit budaya kerja = 3,600 > t tabel = 2,392 pada taraf  = 1 %, menunjukkan bahwa budaya kerja yang baik pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawannya.

C. Saran

1. Untuk Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa

Kabupaten Karanganyar :
Bahwa Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor utama yang turut menentukan keberhasilan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar, sedangkan dari hasil penelitian diketahui bahwa tingginya produktivitas kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh adanya motivasi, pengawasan dan budaya kerja. Untuk itu perlu diupayakan dapat mendorong tetap terjaganya kondisi yang ada saat ini, agar tetap bertahan dan bahkan lebih ditingkatkan agar tujuan untuk membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat pedesaan dan penyumbang Pendapatan Asli Daerah benar-benar dapat diwujudkan;

2. Untuk peneliti yang akan datang
Agar diperoleh hasil yang lebih lengkap dan lebih sempurna, maka peneliti yang akan datang disarankan untuk dapat meneliti hubungan kausalitas antar variabel independen dengan mengembangkan model

21

analisis lain, disamping meneliti hubungan antara variabel independen

dan variabel dependen.

22

DAFTAR PUSTAKA

Desseler, Gary, 1997. Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Indonesia. PT. Prenhallindo. Jakarta.

Hasibuan, Malayu, S., P. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivita., Cetakan keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gitosudarmo, Indriyo, 1986. Prinsip Dasar Manajemen. BPFE, Yogyakarta.

Gujarati, Damodar, 1997. Ekonometrik Dasar (alih Bahsa Sumarmo Zain). Erlangga, Jakarta.

Karno, 2001. Pengaruh Pengawasan Melekat dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Kuncoro, Mudrajat. 2001. Metode Kuantitatif. Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN, Yogyakarta.

Schermenharn, John R. 2003 Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit
Andi, Yogyakarta.

Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta, Jakarta.

Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas. Bumi Aksara. Jakarta.

Situmorang, Victor M dan Juhir, Jusuf. 1998. Aspek Hukum Pengawasan
Melekat. Rineka Cipta, Jakarta.

Stranss, George dan Sayless, Leonard, 1996. Manajemen Personalia. Taruna
Grafika, Jakarta.

Triguna. 1995. Budaya Kerja. Gunung Agung. Jakarta.

Terry., George dan Rue, Leslie W. 2003. Dasar-dasar Manajemen. PT. Bumi
Aksara. Jakarta.

Winardi. 1990. Manajemen Perkantoran dan Pengawasan. Cetakan kelima, CV. Mandar Maju. Bandung.

Wibowo, 1999. Pengaruh Pengawasan Melekat dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar. Magister Manajemen UII. Yogyakarta.

23

Desseler, Gary, 1997. Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Hasibuan, Malayu, S., P. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivita., Cetakan keempat. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gitosudarmo, Indriyo, 1986. Prinsip Dasar Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Gujarati, Damodar, 1997. Ekonometrik Dasar (alih Bahsa Sumarmo Zain).
Jakarta: Erlangga.
Karno, 2001. Pengaruh Pengawasan Melekat dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Kuncoro, Mudrajat. 2001. Metode Kuantitatif. Yogyakarta: Unit Penerbit dan
Percetakan AMP YKPN.
Schermenharn, John R. 2003 Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Situmorang, Victor M dan Juhir, Jusuf. 1998. Aspek Hukum Pengawasan
Melekat. Jakarta: Rineka Cipta.
Stranss, George dan Sayless, Leonard, 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Taruna Grafika.

Triguna. 1995. Budaya Kerja. Jakarta: Gunung Agung.
Terry., George dan Rue, Leslie W. 2003. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Winardi. 1990. Manajemen Perkantoran dan Pengawasan. Cetakan kelima. Bandung: CV. Mandar Maju.
Wibowo, 1999. Pengaruh Pengawasan Melekat dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar. Yogyakarta: Magister Manajemen UII.

24

About these ads

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 34 pengikut lainnya.

%d blogger menyukai ini: